FEDITECH

Si vous pensiez que la période de l'efficacité chez Meta était terminée, détrompez-vous. Mark Zuckerberg et sa garde rapprochée viennent de dévoiler leur dernière arme pour presser le citron jusqu'à la dernière goutte avec un nouveau système d'évaluation baptisé “Checkpoint”. Sous couvert de simplification administrative et de récompenses financières alléchantes, ce programme, qui entrera en vigueur d’ici mi-2026, semble surtout marquer l'avènement d'une culture d'entreprise impitoyable où la compétition interne prime sur la collaboration.

Selon des documents internes obtenus par Business Insider, l’entreprise américaine promet désormais des bonus pouvant atteindre 300% du salaire de base pour une poignée d'élus. C'est le miroir aux alouettes classique, agiter une carotte dorée pour faire courir l'ensemble de la meute plus vite. Mais derrière ces chiffres qui donnent le tournis se cache une mécanique bien plus sombre, celle d'un darwinisme corporatif assumé qui ne laisse aucune place à l'erreur.

Le nouveau système divise les employés en quatre catégories distinctes. D'un côté, l'élite, les “Outstanding” (environ 20% des effectifs) qui toucheront un multiplicateur de 200% et une infime minorité recevant le nouveau “Meta Award” avec un multiplicateur de 300%. De l'autre, la masse laborieuse classée “Excellent” (environ 70%), qui recevra 115% de son bonus cible. L'excellence est donc devenue la norme, le minimum syndical. Ce qui était autrefois une performance louable est désormais considéré comme le point de départ, la ligne de base.

Mais le véritable danger réside dans le bas du classement. Environ 10% des employés se retrouveront dans les catégories “Needs Improvement” (50% de bonus) ou “Not Meeting Expectations” (0% de bonus). Dans un contexte où Meta a récemment exigé de ses managers qu'ils classent de force 15 à 20% de leurs équipes dans les catégories inférieures, ce nouveau système ressemble moins à un outil de développement qu'à un algorithme de licenciement déguisé. Être classé dans ces catégories revient pratiquement à recevoir une notification de préavis.

Pour vendre cette pilule amère, la direction utilise l'argument fallacieux de la bureaucratie. Le mémo interne déplore que les managers passent 80 heures par an sur les évaluations et que les employés perdent collectivement 330 000 heures en feedbacks. L'objectif officiel est de sauver du temps. En réalité, en réduisant l'importance des retours entre pairs, Meta élimine l'un des derniers remparts d'humanité et de nuance dans l'évaluation du travail.

Le passage à deux cycles d'évaluation complets par an (milieu et fin d'année) avec la même échelle de notation ne va pas réduire la pression, bien au contraire. Il va instaurer un climat de surveillance perpétuelle. Les employés ne pourront plus jamais relâcher la pression. Ils seront constamment sur la sellette, jugés tous les six mois avec la menace implicite de voir leur bonus fondre ou leur poste disparaître. C'est l'institutionnalisation du stress chronique.

Ce virage n'est pas là par hasard. Il trouve sa place dans une tendance lourde de la Silicon Valley, où Google et Amazon durcissent également leurs processus d'évaluation. Mais chez Meta, le cynisme atteint des sommets. Après avoir licencié des milliers de personnes et qualifié 2025 d'année “intense”, l'entreprise transforme ses bureaux en arène de gladiateurs.

En promettant des sommes astronomiques aux “super-performants”, elle brise la cohésion d'équipe. Pourquoi aider un collègue si cela risque de permettre à ce dernier de vous voler votre place dans le top 20% ? Ce système “Checkpoint” est conçu pour extraire le maximum de productivité par la peur et l'appât du gain, sacrifiant au passage le bien-être mental des salariés et la culture de l'entraide. Sous les dehors brillants d'une réforme moderne, c'est un retour aux méthodes de management les plus archaïques et déshumanisantes.